離職證明什么時候開具都可以嗎？

離職證明需要根據(jù)各個公司的辦事流程來確定，一般是當(dāng)天開具，最遲不晚于勞動者離職后十五天。《中華人民共和國勞動合同法》第五十條:用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。

出具離職證明時限？形式和內(nèi)容是什么？

解除或終止勞動合同的證明，俗稱離職證明。

它只是薄薄一張紙，而且是離職的最后一道環(huán)節(jié)，但實踐中因用人單位未及時出具離職證明、離職證明形式或內(nèi)容等原因，卻也引發(fā)了不少勞動爭議案件。

下面我們就離職證明涉及的常見法律問題展開討論：

出具離職證明的時限

1.用人單位向勞動者出具離職證明的時限是法定的

《勞動合同法》第五十條規(guī)定： “用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！?/p>

《社會保險法》第五十條規(guī)定： “用人單位應(yīng)當(dāng)及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關(guān)系的證明，并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動關(guān)系之日起十五日內(nèi)告知社會保險經(jīng)辦機構(gòu)。失業(yè)人員應(yīng)當(dāng)持本單位為其出具的終止或者解除勞動關(guān)系的證明，及時到指定的公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)辦理失業(yè)登記?！?/p>

由此可見，法律對用人單位何時應(yīng)為勞動者辦理包括出具離職證明在內(nèi)的離職手續(xù)，已經(jīng)作出了明確的規(guī)定。

但我們在辦理案件過程中，多次遇到用人單位拒不為勞動者辦理離職手續(xù)的情形，并且用人單位不出具離職證明也有其一定的理由，比如勞動者在造成用人單位重大損失的情況下，不僅不配合處理后續(xù)工作還自行辭職一走了之；又比如勞動者嚴重違反規(guī)章制度，且在用人單位調(diào)查期間為逃避被解除勞動合同故自行辭職等等。

然而，盡管用人單位有這樣或者那樣的理由，但當(dāng)前勞動法律下勞動者享有的辭職權(quán)決定了用人單位在勞動者依法單方解除勞動合同后，就必須在法定期限內(nèi)向其出具離職證明、辦理離職手續(xù)。

2.用人單位未在法定時限出具離職證明的責(zé)任

如前所述，用人單位必須在法定時限內(nèi)向勞動者出具離職證明。那么，如果用人單位超過法定時限仍拒不向勞動者出具離職證明的話，將要承擔(dān)什么樣的法律責(zé)任呢？

《勞動合同法》第八十九條規(guī)定： “用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/p>

由此可見，用人單位在此情況下可能承擔(dān)的法律責(zé)任包括行政處罰和民事賠償兩方面。

（1）行政處罰層面

《勞動保障監(jiān)察條例》第三十條規(guī)定：

有下列行為之一的，由勞動保障行政部門責(zé)令改正；對有第（一）項、第（二）項或者第（三）項規(guī)定的行為的，處2000元以上2萬元以下的罰款：

（一）無理抗拒、阻撓勞動保障行政部門依照本條例的規(guī)定實施勞動保障監(jiān)察的；

（二）不按照勞動保障行政部門的要求報送書面材料，隱瞞事實真相，出具偽證或者隱匿、毀滅證據(jù)的；

（三）經(jīng)勞動保障行政部門責(zé)令改正拒不改正，或者拒不履行勞動保障行政部門的行政處理決定的；

（四）打擊報復(fù)舉報人、投訴人的。

據(jù)此，如果發(fā)生了用人單位未依法向勞動者出具離職證明的情形，且勞動者向勞動監(jiān)察大隊舉報、投訴的，那么一旦勞動監(jiān)察大隊責(zé)令用人單位向勞動者出具離職證明,但用人單位仍拒不出具，則面臨罰款的行政處罰。

（2）民事賠償層面

《勞動合同法》規(guī)定的是用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

那么在用人單位確有未依法及時出具離職證明的行為與勞動者的損失存在因果關(guān)系這一前提下，勞動者的“損失”究竟指的是什么呢？結(jié)合實踐中已有的生效判決，我們認為“損失”應(yīng)區(qū)分以下三種情況分別予以認定：

第一種，勞動者可以舉證證明“損失”的具體數(shù)額。

這種情況一般發(fā)生于勞動者已經(jīng)取得新用人單位的錄用通知，且無法入職新單位確因勞動者無法提交離職證明所導(dǎo)致。

在勞動者能夠舉證證明這些事實的情況下，勞動者按新用人單位的工資標(biāo)準主張賠償損失得到法院支持的可能性就非常高了。

四川省成都市錦江區(qū)人民法院在楊某與大連銀行股份有限公司成都分行之勞動爭議案件中，認定楊某取得的普諾公司入職通知書載明其稅前月工資8萬元等薪酬待遇，而由于大連銀行拒不出具離職證明的行為導(dǎo)致楊某在向普諾公司申請過延遲入職并得到寬限時間后仍無法入職，故判決大連銀行按每月8萬元的標(biāo)準向楊某賠償損失（該案在二審階段調(diào)解結(jié)案）。

第二種，勞動者有損失但無法舉證證明“損失”的具體數(shù)額，且勞動者無過錯。

當(dāng)勞動者無法按前述第一種情況完成舉證時，在上海的司法實踐中，一般以失業(yè)救濟金標(biāo)準認定損失。

對此，上海市勞動和社會保障局《關(guān)于實施〈上海市勞動合同條例〉若干問題的通知（二）》第五條中作出了相關(guān)的規(guī)定。

而在北京的生效判決中，也有按上年度在崗職工平均工資標(biāo)準計算勞動者損失的。

值得注意的是《最高人民法院公報》2020年第4期刊登的蔡某訴南京某公司的勞動爭議案例中認為，蔡某在未能為其辦理離職證明的公司的工資標(biāo)準是其工資能力和工作業(yè)績的真實反映，其損失以該工資作為計算依據(jù)較為客觀合理。

第三種，勞動者可以舉證證明“損失”的具體數(shù)額，但勞動者有過錯。

這種情況一般在第一種情況的基礎(chǔ)上，結(jié)合勞動者的過錯程度，對勞動者主張的賠償金額予以酌情減少。

當(dāng)然，在實踐中也存在勞動者無法證明損失的存在，而被法院駁回的案例。

離職證明的形式和內(nèi)容

1.用人單位向勞動者出具離職證明應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)匾?guī)定的形式執(zhí)行

對于用人單位開具離職證明需符合的形式要求，我國各地規(guī)定是有所不同的。

例如上海的“退工單”依據(jù)的是《上海市勞動和社會保障局關(guān)于改進本市單位辦理招退工登記備案手續(xù)的意見》第二條“用人單位與勞動者終止或解除勞動（工作）關(guān)系后（含標(biāo)準勞動關(guān)系和特殊勞動關(guān)系），應(yīng)在7日內(nèi)向職業(yè)介紹所辦妥退工登記備案手續(xù)。用人單位辦理退工登記備案手續(xù)時，應(yīng)填寫一式四聯(lián)的‘上海市單位退工證明’，并蓋章（第一聯(lián)受理退工登記備案手續(xù)的職業(yè)介紹所留存；第二聯(lián)為退檔憑證并存入勞動者個人檔案；第三聯(lián)交被退勞動者本人；第四聯(lián)用人單位留存）。第一聯(lián)證明由用人單位直接送達或快遞、掛號郵寄至職業(yè)介紹所，受理職業(yè)介紹所收到該證明后，應(yīng)及時在‘上海市勞動保障管理信息系統(tǒng)’內(nèi)，做好退工登記備案的信息維護”。

因此，用人單位開具離職證明應(yīng)符合當(dāng)?shù)貏趧硬块T要求的形式，可能承擔(dān)行政或民事賠償責(zé)任。

2.用人單位向勞動者出具離職證明的內(nèi)容是否受到限制

上海的退工單表現(xiàn)為給用人單位在固定的解除、終止選項打勾、填寫日期等形式，并未給用人單位主觀描述員工表現(xiàn)和解除事由留有空間。但是在上海之外，不少地方的離職證明是可以由用人單位自行撰寫內(nèi)容的，這就引出了離職證明的內(nèi)容是否應(yīng)受限制的爭議。

（1）離職證明所載內(nèi)容的合法性

《勞動合同法實施條例》第二十四條規(guī)定： “用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限?！?/p>

那么，除了該條“應(yīng)當(dāng)寫明”中所列舉的內(nèi)容，其他內(nèi)容可以被寫入離職證明嗎？

廣州市中級人民法院孫帥法官曾在2019年11月28日《人民法院報》載文明確其觀點： “離職證明所記載的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)限于《勞動合同法實施條例》第二十四條有限列舉的事項，而不應(yīng)當(dāng)記載勞動者工作期間的表現(xiàn)、離職原因等事項。在用人單位出具的離職證明對勞動者工作期間的表現(xiàn)及離職原因等事項加以記載的情況下，勞動者有權(quán)要求用人單位將其中記載的‘勞動者工作期間的表現(xiàn)及離職原因等事項’予以刪除并重新出具離職證明?！?/p>

廣州市中級人民法院在陳某賢與匯豐環(huán)球客戶服務(wù)（廣東）有限公司的勞動爭議案件中，也認定該公司向陳某賢出具的離職證明載明雙方勞動關(guān)系解除原因為“陳某賢嚴重違反公司制度”不符合《勞動合同法實施條例》第二十四條的規(guī)定，判決該公司應(yīng)嚴格按照上述條文的規(guī)定向陳某賢重新出具勞動合同解除的證明。

而北京市第一中級人民法院對此有不同意見。

在宋某民與北京派得偉業(yè)科技發(fā)展有限公司的勞動爭議案件中，北京市第一中級人民法院認為派得公司出具的離職證明載明了勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等內(nèi)容，符合《勞動合同法實施條例》第二十四條的規(guī)定，而離職證明中所載“與公司存有勞動爭議”也與宋某民離職后以加班費等請求申請勞動仲裁的事實相符，《勞動合同法實施條例》第二十四條并未就用人單位開具勞動關(guān)系解除證明的內(nèi)容進行禁止性規(guī)定，故宋某民要求派得公司重新開具符合格式的離職證明并聲明原離職證明無效的請求缺乏事實和法律依據(jù)，不予支持。

我們認為， 《勞動合同法實施條例》第二十四條“應(yīng)當(dāng)寫明”中列舉的內(nèi)容是離職證明的必備內(nèi)容，但并未禁止用人單位在離職證明中記載其他事項。

畢竟，離職證明也是新用人單位了解勞動者情況的重要途徑，用人單位的合法權(quán)益也需要保護。

除了體現(xiàn)勞動者在前一家用人單位的勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限之外，用人單位在離職證明中記載解除勞動合同的事由等，只要是真實記載客觀事實的，一刀切地認定只要是《勞動合同法實施條例》第二十四條未列明的內(nèi)容就應(yīng)禁止記載的觀點是有失妥當(dāng)?shù)摹?/p>

（2）離職證明所載內(nèi)容不當(dāng)?shù)木葷?/p>

如前所述，我們認為除了《勞動合同法實施條例》第二十四條列舉的內(nèi)容外，只要是真實記載客觀事實的，用人單位也可以寫入離職證明。但是，如果用人單位記載入離職證明中的內(nèi)容不符合事實，勞動者可以要求用人單位重新開具離職證明。

如果勞動者認為用人單位開具的離職證明內(nèi)容不實導(dǎo)致?lián)p害的，還可以主張賠償損失。

需要說明的是，對于離職證明所載內(nèi)容不實的情況下勞動者提起名譽侵權(quán)訴訟能否得到支持，實踐中還是有一定爭議的。

有的法院認為用人單位開具的離職證明內(nèi)容不符合事實會降低勞動者的社會評價、對勞動者就業(yè)和求職產(chǎn)生負面影響，故構(gòu)成對勞動者名譽權(quán)的侵犯，并判決用人單位承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任，例如最高人民法院公報2006年第12期所刊載的徐某與上海寶冶公司之侵犯名譽權(quán)糾紛案。

但是，也有法院對此有不同看法，南京市中級人民法院在陳某與南京大全公司之名譽權(quán)糾紛判決中就認為，大全公司向陳某發(fā)出離職證明是采取郵寄方式送達的，并沒有向不特定的第三人或社會公眾散布，并且陳某也未舉證證明向第三方出示用于尋找新工作，故陳某主張其應(yīng)聘必然導(dǎo)致對其社會評價降低的后果，僅是對可能導(dǎo)致后果的推斷，并非現(xiàn)實的實質(zhì)性損害，因此對其主張離職證明侵犯其名譽權(quán)的上訴理由不予采納。