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離職證明補(bǔ)辦QQ:【707468216】來(lái)源：離職模板網(wǎng)點(diǎn)擊量：發(fā)布時(shí)間：2022-02-18 11:19
編輯導(dǎo)語(yǔ)：離職，是一個(gè)永恒的職場(chǎng)話題。近日，有網(wǎng)友曝出自己懷疑被某公司提供的一項(xiàng)名為“離職傾向分析”的服務(wù)監(jiān)控。究竟是怎么一回事？“離職傾向分析”可行不可行？本文從此事出發(fā)，提出了兩個(gè)關(guān)于“離職傾向分析”服務(wù)監(jiān)控的爭(zhēng)議點(diǎn)。一起來(lái)看看吧。
昨天情人節(jié)，談個(gè)關(guān)于分手的事情。
公司與打工人的分手。
一家公司對(duì)打工人的使用，經(jīng)常是容易出幺蛾子的。
畢竟打工人同時(shí)具備了【人】和【工具】的屬性。
而老板們往往是往【工具】去看的。
既然是【工具】，那么出現(xiàn)監(jiān)測(cè)工具狀態(tài)的產(chǎn)品，也就不意外了。
雖然有點(diǎn)賽博朋克恐怖諜戰(zhàn)故事。
這幾天江湖上有個(gè)新聞，說(shuō)的是有網(wǎng)友曝出自己在投遞簡(jiǎn)歷后被原公司裁員，他懷疑信息被某公司提供的一項(xiàng)名為“離職傾向分析”的服務(wù)監(jiān)控。
銷(xiāo)售人員稱(chēng)，該公司產(chǎn)品提供這項(xiàng)服務(wù)，能幫助管理者判斷出具有離職傾向的員工，員工的網(wǎng)絡(luò)行為都有記錄。
精彩的是，這位銷(xiāo)售說(shuō)，這個(gè)是非常合法的，很多公司都在用。
新聞爆出來(lái)之前，官網(wǎng)上還有詳細(xì)的頁(yè)面介紹，爆出來(lái)之后，不出所料的，404了。
從之前網(wǎng)站截圖上的業(yè)務(wù)痛點(diǎn)描述來(lái)看，抓的需求是很精準(zhǔn)的，人員離職風(fēng)險(xiǎn)，這是讓所有公司都頭疼的事情。
畢竟一個(gè)員工跳槽，帶走的不光是存在腦子里面的很多非正式知識(shí)，而且會(huì)讓其他員工的工作量陡增。
而且招聘一個(gè)新員工不難，但是新員工要融入團(tuán)隊(duì)跟上節(jié)奏，承擔(dān)起之前員工的職能，時(shí)間成本非常厲害。
如果團(tuán)隊(duì)員工離職還是在同一時(shí)間段多次出現(xiàn)，那新員工甚至都沒(méi)有辦法繼承學(xué)習(xí)儲(chǔ)存在團(tuán)隊(duì)中的信息，很多know-how就隨著員工階段性流失而徹底失去了。
在互聯(lián)網(wǎng)這樣輕資產(chǎn)重人力的行業(yè)里面，員工離職帶來(lái)的損失，遠(yuǎn)遠(yuǎn)要比肉眼可觀察的來(lái)的大。
所以怎么提前發(fā)現(xiàn)離職傾向，從企業(yè)運(yùn)營(yíng)的角度來(lái)說(shuō)，的確很重要。
傳統(tǒng)人力資源應(yīng)對(duì)員工離職傾向走的是老牌間諜路線，依靠的是多年管理經(jīng)驗(yàn)，甚至是單純的直覺(jué)。
能放上臺(tái)面的離職傾向證據(jù)，可能是聊天中的一次信息交換，比如談了個(gè)異地戀。
決策者拿到這樣的信息也很糾結(jié)，人心隔肚皮，如果單純的談了一個(gè)異地戀就判定員工要離職，是不是略顯草率，往好里想，萬(wàn)一其實(shí)是嫖娼呢？
再換個(gè)場(chǎng)景，如果收集到的信息變成員工在偷偷背單詞了，決策者心里又要打鼓，這是要出國(guó)深造的感覺(jué)啊，要比那個(gè)異地戀的更有離職傾向一點(diǎn)，但是萬(wàn)一是單純的想要輔導(dǎo)自家小侄兒英語(yǔ)呢？
正因?yàn)樵谳p資產(chǎn)行業(yè)里面人力的重要性，這種決策才更不能草率，不然本來(lái)不是事兒，都會(huì)搞出事兒。
主疑臣則誅，臣疑主則反，主疑臣而不誅則臣疑必反，臣疑主而不反則主必誅之。
古老的職場(chǎng)智慧已經(jīng)說(shuō)明，公司只要懷疑員工要離職，過(guò)程里面的動(dòng)作變形最后必然導(dǎo)致員工真的離職，沒(méi)得選。
而現(xiàn)在，大數(shù)據(jù)互聯(lián)網(wǎng)賦能了，擺脫了經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)的枷鎖，精準(zhǔn)度一下抬得特別高。
咱們先不說(shuō)國(guó)內(nèi)的，2019年，IBM公司CEO羅睿蘭自報(bào)家門(mén)，說(shuō)IBM人力資源部門(mén)在自家的Watson AI系統(tǒng)上開(kāi)發(fā)了員工離職預(yù)測(cè)系統(tǒng)。
精度，能達(dá)到95%。
當(dāng)然，這么細(xì)節(jié)的東西，這系統(tǒng)到底是怎么作出預(yù)測(cè)的，IBM拒絕透露，考慮到大眾對(duì)信息安全的顧慮，只說(shuō)了一句，是基于IBM內(nèi)部的大量數(shù)據(jù)。
真是又凡爾賽，又凡爾登。
這都是三年前的新聞了，換句話說(shuō)，離職傾向分析，從技術(shù)上來(lái)說(shuō)，毫無(wú)壓力。
畢竟相關(guān)要素就那么多。
那有意思的地方在于，公司獲得了離職傾向分析以后，是怎么進(jìn)行反應(yīng)的。
按IBM自己的說(shuō)法，當(dāng)系統(tǒng)預(yù)測(cè)員工有離職傾向以后，會(huì)對(duì)管理人員進(jìn)行提醒，然后管理人員會(huì)開(kāi)始和員工商討升職加薪、教育優(yōu)惠、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)鹊仁马?xiàng)，來(lái)盡量挽留。
原話是：
挽留員工最好的時(shí)機(jī)，就是在他們做出離職決定之前。
這已經(jīng)有點(diǎn)《少數(shù)派報(bào)告》的質(zhì)感了。
你說(shuō)公司把有離職傾向的員工開(kāi)除了有毛病么？
分情況。
騎驢找馬雖然是職場(chǎng)常態(tài)，但是不是每個(gè)員工都秉持著“工作是做給現(xiàn)在老板用的，給下家老板看”的精神，騎驢的時(shí)候很不認(rèn)真。
我不說(shuō)別人，就說(shuō)我自己，我喜歡職場(chǎng)無(wú)縫銜接，我作為打工人肯定也想自己利益最大化。
當(dāng)我去意已絕的時(shí)候，我的工作效率，捫心自問(wèn)那是斷崖式下跌。
有任務(wù)來(lái)了，能混就混，反正爺要走了；
有協(xié)作來(lái)了，能拖就拖，反正過(guò)些時(shí)候就不是同事了。
盡管理智上，我知道人留影樹(shù)留皮，走也要走的精彩漂亮；
但是感性上，抵不住想最后摸把魚(yú)的沖動(dòng)。
傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制和上升渠道，甚至畫(huà)好的餅，這時(shí)候都失效了，因?yàn)槲乙x開(kāi)了。
所以從企業(yè)及時(shí)止損的角度出發(fā)，避免“占著茅坑不拉屎”的情況出現(xiàn)，最好自己動(dòng)手解決低效率員工。
但是換個(gè)角度的話，又不一樣了。
我在企業(yè)工作的時(shí)候，經(jīng)常做的事情就是把自己放到市場(chǎng)里面去看看，感受一下水溫，沒(méi)辦法，企業(yè)里面老員工的收入和新員工倒掛，這是常態(tài)了，而且也能更好的知道自己的職業(yè)技能和市場(chǎng)需求有多大的偏差。
這不光是我一個(gè)人，很長(zhǎng)一段時(shí)間我和小伙伴們交流職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)這是一個(gè)常態(tài)。
我知道看到這里很多做HR的小伙伴要罵娘了，你丫不想跳槽居然趕來(lái)戲弄我。
放心，我都只是看職位，不投遞的，不會(huì)耽誤你們的工作量。
而且其實(shí)很多HR為了沖KPI，也瞎約人面試，尤其是到了年底。
甚至還有某些大公司，直接拿人簡(jiǎn)歷錄入系統(tǒng)（本人都不知道投遞過(guò)），然后直接拒絕，只為刷KPI，我自己就經(jīng)歷過(guò)。
大家互惠互利而已，商業(yè)點(diǎn)。
不過(guò)，在這個(gè)新聞里面，我跑去看求職網(wǎng)站這個(gè)行為本身，就是危險(xiǎn)的信號(hào)。
因?yàn)榘凑招侣剤?bào)道：
監(jiān)測(cè)系統(tǒng)還能夠檢測(cè)到員工訪問(wèn)求職網(wǎng)站次數(shù)、聊天涉及離職關(guān)鍵詞量、搜索離職相關(guān)關(guān)鍵詞量以及簡(jiǎn)歷投遞次數(shù)等內(nèi)容。
如果深挖的話，這套系統(tǒng)和IBM的離職預(yù)測(cè)比起來(lái)，數(shù)據(jù)模型和預(yù)測(cè)效果類(lèi)似，但至少有兩個(gè)存在爭(zhēng)議的地方。
第一個(gè)爭(zhēng)議，數(shù)據(jù)是怎么來(lái)的。
現(xiàn)在市面上試圖用數(shù)據(jù)來(lái)預(yù)測(cè)員工離職率的那是真不少，比如下面的變量都可以用來(lái)作為預(yù)測(cè)員工離職傾向的因素：
年齡、商務(wù)差旅頻率、婚姻狀況、收入水平、加班比例、上一年的培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)、距離上次升職時(shí)長(zhǎng)、跟目前的管理者共事年數(shù)等等。
這些，是明碼，也很容易收集，最后考究的，就是數(shù)據(jù)分析的模型和精度。
而模型采用的影響因子，是員工訪問(wèn)求職網(wǎng)站次數(shù)、聊天涉及離職關(guān)鍵詞量、搜索離職相關(guān)關(guān)鍵詞量以及簡(jiǎn)歷投遞次數(shù)等內(nèi)容。
求職網(wǎng)站訪問(wèn)次數(shù)和搜索離職相關(guān)的關(guān)鍵詞，如果是用公司網(wǎng)絡(luò)來(lái)，能抓取，我可以理解。
聊天涉及離職關(guān)鍵詞量，如果是用公司的聊天軟件，能獲得，我也可以理解。
好，簡(jiǎn)歷投遞次數(shù)，怎么獲得？
接通了求職平臺(tái)么？
這倒是有可能，反正這些平臺(tái)賣(mài)誰(shuí)不是賣(mài)，唯一的問(wèn)題就是，合法嗎？
肯定不合法，平臺(tái)主觀上不會(huì)做。
但你架不住內(nèi)鬼做。
誰(shuí)買(mǎi)的？
沒(méi)公布，咱們不揣測(cè)。
但是，這些簡(jiǎn)歷，如果放在合適的工具下，就可以獲得個(gè)人簡(jiǎn)歷的投遞次數(shù)，這不是什么高科技。
咱們現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)上個(gè)人信息被濫用的程度大家都知道，雖然國(guó)家不斷的在強(qiáng)化，政策不斷在落地，但是和對(duì)個(gè)人信息實(shí)現(xiàn)很好的保護(hù)還是有一定的距離。
那這就是第一個(gè)存在疑問(wèn)的地方，投遞簡(jiǎn)歷數(shù)量，這個(gè)非常私密的個(gè)人信息，是怎么來(lái)的。
第二個(gè)爭(zhēng)議，涉及到一份專(zhuān)利。
這是公司在2018年3月就申請(qǐng)的，叫做“一種離職傾向分析方法、裝置、設(shè)備及存儲(chǔ)介質(zhì)”。
是公開(kāi)信息所以大家都能看到，說(shuō)起來(lái)也簡(jiǎn)單，就是把員工在終端上的網(wǎng)絡(luò)行為進(jìn)行挖掘。
注意，這是員工終端，按照專(zhuān)利的描述，應(yīng)該是公司給員工用的電子設(shè)備。
可能有人會(huì)說(shuō)，你用公司給的電腦，看求職網(wǎng)站，那不和用公司的網(wǎng)絡(luò)看日本愛(ài)情動(dòng)作片一樣么，是明知山有虎偏向虎山行。
這話，沒(méi)毛病，但是這里涉及到一條界限，員工到底需要被監(jiān)督到什么程度。
對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工出賣(mài)自己的勞動(dòng)力和時(shí)間給公司，換取工資，我花錢(qián)了，你這時(shí)候就不能做別的。
站在員工的角度，我出賣(mài)的是自己的體力和腦力，用成績(jī)、成效、輸出來(lái)?yè)Q取報(bào)酬，我那你錢(qián)了，也給你貢獻(xiàn)了。
員工覺(jué)得，讓渡是相對(duì)的，企業(yè)覺(jué)得，讓渡是絕對(duì)的，這就是本質(zhì)矛盾。
離職傾向服務(wù)是對(duì)靈魂的監(jiān)督，如果企業(yè)還想對(duì)你的肉體進(jìn)行管理呢？
別聽(tīng)到肉體就想偏，管理監(jiān)督是從屁股開(kāi)始的。
有公司給員工發(fā)了智能坐墊，美其名曰，可以智能檢測(cè)心跳、呼吸、坐姿、疲勞度等等，你如果坐久了，還督促你起來(lái)運(yùn)動(dòng)運(yùn)動(dòng)，很貼心對(duì)吧？
但是當(dāng)人力資源的同事溫馨提示，為什么你每天固定10點(diǎn)到10點(diǎn)半都不在工位上的時(shí)候，打工人才醒悟原來(lái)屁股已經(jīng)出賣(mài)了自己，固定的腸胃運(yùn)動(dòng)習(xí)慣已經(jīng)傳遞到了人力資源后臺(tái)。
而人力資源理解成了“摸魚(yú)一時(shí)爽，一直摸魚(yú)一時(shí)爽”。
這不是段子，某非常厲害的汽車(chē)公司被爆過(guò)，在員工辦公室座位下安裝紅外傳感器。
還有企業(yè)更直白，是廁所直接計(jì)時(shí)，打碎了很多人帶薪拉屎的夢(mèng)想。
果然科技以人為本。
這兩個(gè)肉體管理的案例，和離職傾向有什么關(guān)系呢？
在于，企業(yè)想要知道自己付的工資值不值，企業(yè)想要避免自己可能出現(xiàn)的損失，對(duì)員工進(jìn)行了一定程度的監(jiān)督，而這個(gè)監(jiān)督，有時(shí)候過(guò)頭了。
卓別林的《摩登時(shí)代》里面，展現(xiàn)出來(lái)的一種粗糙的公司和打工人的博弈，公司通過(guò)泰勒科學(xué)管理理論對(duì)員工每一個(gè)工序進(jìn)行精準(zhǔn)的測(cè)量、規(guī)定、優(yōu)化，讓人異化成為流水線上一個(gè)靈巧的工具。
這，是管理，是監(jiān)督。
而減少企業(yè)眼中員工摸魚(yú)的時(shí)間，設(shè)定出“可允許”的如廁時(shí)間和離凳時(shí)間，也同樣是測(cè)量、規(guī)定、優(yōu)化，是精致一點(diǎn)點(diǎn)的公司和打工人的博弈。
這，也是管理，是監(jiān)督。
對(duì)于離職傾向預(yù)測(cè)，本質(zhì)還是同樣，只是更高級(jí)一點(diǎn)的博弈。
管理思想史的發(fā)展，其實(shí)是一個(gè)非常值得研究的過(guò)程，泰勒科學(xué)管理理論之所以逐漸被淡化，不是因?yàn)椴缓糜昧?，而是因?yàn)槠茐牧藙趧?dòng)力再生產(chǎn)，也就是把工人壓榨成渣了，不利于公司利益了。
最后，由資本內(nèi)化的力量淘汰了科學(xué)管理理論。
那離職傾向分析，很明顯，對(duì)于現(xiàn)階段的公司來(lái)說(shuō)，非但不會(huì)影響公司利益，反而能進(jìn)行保護(hù)。
按IBM的說(shuō)法，自己折騰出來(lái)的那套AI算法，一年節(jié)約了3億美元的留住員工費(fèi)用。
這是用法之一，而國(guó)產(chǎn)方案能節(jié)約多少“提前進(jìn)行開(kāi)除-招聘能提升多少勞動(dòng)效率、減少員工離職前摸魚(yú)帶來(lái)的損失”，可能是還沒(méi)有鋪開(kāi)，所以沒(méi)數(shù)據(jù)。
逮住就開(kāi)除，是用法之二。
不論是哪種用法，站在企業(yè)的角度，你品，是不是百利而無(wú)一害？
通過(guò)數(shù)據(jù)精準(zhǔn)透視員工內(nèi)心，這樣的解決方案，市場(chǎng)前景不說(shuō)是烈火烹油，也能算是一片光明。
不會(huì)有任何其他內(nèi)化力量能限制類(lèi)似的算法繼續(xù)拓展，你不做，別人做。
而且市場(chǎng)上有大量的公司買(mǎi)單。
做不做？
信服不信服？
當(dāng)我仔細(xì)研究這套解決方案的時(shí)候，我還發(fā)現(xiàn)了一個(gè)很精巧的設(shè)計(jì)。
采買(mǎi)方案的，除了“企業(yè)即我，我即企業(yè)”的企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層，還有的就是高層管理者。
比如HR部門(mén)的老大，或者說(shuō)現(xiàn)在很多華麗的新名字，人力運(yùn)營(yíng)部門(mén)老大、員工體驗(yàn)部老大、員工成功部老大。
他們，不會(huì)被這套解決方案所束縛。
到企業(yè)高層管理者級(jí)別，他們的跳槽，不再會(huì)是去招聘網(wǎng)站上去海投簡(jiǎn)歷，而是獵頭繞著他們轉(zhuǎn)圈圈。
過(guò)程里面不會(huì)留下數(shù)字痕跡，自然也就被離職傾向預(yù)測(cè)服務(wù)納入掌控。
有一種禮法豈為吾輩所設(shè)的質(zhì)感，解決方案自然是不會(huì)解決做掏錢(qián)決策的人。
這又引入了更深一層的思考，工具拿在什么樣的人手里，會(huì)展現(xiàn)出不一樣的效果。
工具無(wú)罪論，大家都聽(tīng)過(guò)，IBM的那套工具，在成熟的員工保護(hù)政策和隱私條例下，被逼的只剩華山一條道，預(yù)測(cè)到了，趕快亡羊補(bǔ)牢，談漲薪、談升值、談培訓(xùn)。
而同樣的工具，在一個(gè)人力資源濫用的環(huán)境下，在一個(gè)“愛(ài)干不干反正有人干”的場(chǎng)景中，就只會(huì)演變?yōu)橥赖丁?/span>
預(yù)測(cè)到員工要離職，可能有談心，但是不會(huì)有挽留，可能有預(yù)警，但是只會(huì)先開(kāi)除。
這背后展露出來(lái)的，是博弈中勞資的一種不平衡。
當(dāng)系統(tǒng)判定你要離職的時(shí)候，最好，你真的要離職，而且已經(jīng)找好下家了，這對(duì)打工人來(lái)說(shuō)變成了一種倒逼。
工資倒掛、左右橫條的人升遷速度大于老老實(shí)實(shí)蹲坑位的人，這是勞資不平衡的表象，背后是缺乏內(nèi)訓(xùn)體系、上升階梯狹窄，而整體反應(yīng)出來(lái)的，是快速經(jīng)濟(jì)發(fā)展和行業(yè)風(fēng)口野蠻生長(zhǎng)下，企業(yè)人力資源的不適配，甚至是故意不適配。
前些年，很多企業(yè)都在反復(fù)強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化，“we are 伐木累”，是一種追求員工“忠心”的體現(xiàn)，這套邏輯，其實(shí)到現(xiàn)在都沒(méi)變。
只不過(guò)，大家數(shù)字化了。
當(dāng)員工不敢亂動(dòng)的時(shí)候，單純的理性角度來(lái)看，必然出現(xiàn)的結(jié)果是什么？
激勵(lì)機(jī)制、員工福利、上升通道這些傳統(tǒng)留存人才的手段，作用沒(méi)那么大了。
勞資的天平，再次的傾斜。
自古講究陰陽(yáng)調(diào)和，道高一尺魔高一丈。
面對(duì)一場(chǎng)不對(duì)稱(chēng)的戰(zhàn)爭(zhēng)，企業(yè)手上有大數(shù)據(jù)有模型賦能，那員工這邊就有游擊戰(zhàn)應(yīng)對(duì)。
企業(yè)電腦不能用，回家用自己的電腦投簡(jiǎn)歷唄；
怕自己投遞的簡(jiǎn)歷被爬蟲(chóng)給抓走，用老爹老媽的聯(lián)系電話和名字里面故意放錯(cuò)一個(gè)字來(lái)唄；
和同事說(shuō)句話怕被監(jiān)聽(tīng)，用暗號(hào)和代指詞匯來(lái)繼續(xù)聊關(guān)于離職、跳槽、新公司唄。
雙方，都在用自己的方式，面對(duì)新形態(tài)的博弈。
只要頂層設(shè)計(jì)不變，那就是企業(yè)依然覺(jué)得人口紅利這個(gè)偽命題依然存在，覺(jué)得市場(chǎng)上依然有無(wú)限的人力資源能取代離職的員工，覺(jué)得自家培養(yǎng)不如到市面上重新招聘，那這樣的對(duì)抗就不會(huì)停止。
那離職傾向服務(wù)，就依然有存在和繼續(xù)優(yōu)化繼續(xù)發(fā)展的空間。
終于，大家開(kāi)始玩兒諜戰(zhàn)了。
