企業(yè)新聞
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離職證明補(bǔ)辦QQ:【707468216】來源：離職模板網(wǎng)點(diǎn)擊量：發(fā)布時(shí)間：2021-07-21 11:15
職場上人員離職，屢見不鮮。馬云曾說，員工離職就兩個(gè)原因，要么工資沒給夠，要么心里受委屈了。員工離職，企業(yè)的成本則會(huì)大幅度增加，不管是入職兩個(gè)月，還是入職兩年的員工離職，對(duì)公司來說，都是一大筆損失。
一、員工的離職成本包括什么？
離職成本其實(shí)可以分為兩類：一類是顯性成本，另一類是隱性成本。從財(cái)務(wù)的角度來講，顯性的成本是那些計(jì)入賬內(nèi)、看得見的實(shí)際支出。它可以細(xì)分為直接成本和間接成本。相比之下，隱性成本就是一種隱藏于企業(yè)總成本之中、游離于財(cái)務(wù)審計(jì)監(jiān)督之外的成本，包含機(jī)會(huì)成本和沉沒成本。
具體來說，核心人才的流失，至少有2個(gè)月的新員工招聘期、3個(gè)月的適應(yīng)期，6個(gè)月的融入期；此外，還有相當(dāng)于4個(gè)月工資的招聘費(fèi)用，超過40%的失敗率。更為恐怖的是，一個(gè)員工離職會(huì)引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法。辛苦栽培的員工離職，企業(yè)的損失大到你無法想象。
換句話說，越重要的崗位離職成本越高，越老的員工離職成本越高，越優(yōu)秀的員工離職成本越高。一個(gè)普通崗位員工的離職，可能是無聲的。而一位核心員工的離職，可能是無補(bǔ)的。
二、員工最常見的三個(gè)離職高峰期
各位HR寶寶在員工離職的事情上操碎了心，只能完善各類招聘流程和渠道，想辦法招到更多的人。
不過對(duì)于“員工離職”這件事情，有沒有規(guī)律呢？我們應(yīng)該怎么做來盡量杜絕這樣的事情經(jīng)常發(fā)生呢？其實(shí)，員工離職也是有高峰期的：
試用期前后的新人危機(jī)
很多公司一招到新人后，都希望新人立馬就能上任為公司創(chuàng)造價(jià)值，于是當(dāng)新人一進(jìn)公司，三言兩語介紹一下工作的大致情況后，就“放手”讓新人獨(dú)立地去開展工作，而忽視了新人對(duì)于公司顯文化與潛規(guī)則的無知。對(duì)于職場新人來說，他則會(huì)感覺到在公司里學(xué)不到自己感興趣的知識(shí)、技能，同時(shí)也沒有可觀的薪酬來吸引他們，這時(shí)他們就會(huì)選擇趁早離開。
在職兩年后的升遷危機(jī)
經(jīng)過一定時(shí)間的工作歷練后，員工都希望自己能得到認(rèn)可與升遷。然而當(dāng)他們感覺到自己的升遷越來越慢，且機(jī)會(huì)越來越少時(shí)，這些就開始想找尋外面的機(jī)會(huì)。兩年，實(shí)際上是員工真正熟悉了公司環(huán)境及業(yè)務(wù)特點(diǎn)，渡過了“適應(yīng)期”、“學(xué)習(xí)期”，進(jìn)入發(fā)揮能力，為公司創(chuàng)造價(jià)值的“貢獻(xiàn)期”。此時(shí)離職，對(duì)于公司來講，無疑是一大損失。
在職五年后的工作厭倦危機(jī)
大多數(shù)的人都會(huì)對(duì)現(xiàn)有工作有厭倦心理，當(dāng)我們每天重復(fù)同樣的工作，已是捻熟于心，不再有什么壓力感和挑戰(zhàn)性的時(shí)候，人追求新鮮感與好奇感的本性就會(huì)露出來。更重要的是，當(dāng)一個(gè)人在公司里做了五年之久以后，已經(jīng)趨于相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)，也就是遇到了“天花板”。當(dāng)職業(yè)生涯已走到了“山窮水盡”的時(shí)候，如果公司不能及時(shí)提供的成長空間，員工就會(huì)另謀高就。而由于此類員工已發(fā)展成為公司的核心骨干，他們的離職，無疑會(huì)為工作造成不可估量的損失。
