1、離職證明的法律來源

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）第五十條第一款規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》）第二十四條規(guī)定，用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

從上述規(guī)定中可知，法律術(shù)語上其實(shí)并沒有“離職證明”的說法，而是叫做“解除或者終止勞動(dòng)合同的證明”，但由于《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》在該證明文件應(yīng)當(dāng)包括四項(xiàng)必備內(nèi)容外，并沒有明確用人單位是否可以在“解除或者終止勞動(dòng)合同的證明”記載其他事項(xiàng)，使得實(shí)踐中的“離職證明”與“解除或者終止勞動(dòng)合同的證明”慢慢有了區(qū)分和界限。

一般而言，只記載四項(xiàng)必備內(nèi)容、用于描述一段真實(shí)工作經(jīng)歷的簡(jiǎn)單清潔版本的證明文件被廣大勞動(dòng)者視為“合格的離職證明”，而記載了解除原因或違紀(jì)表述等事項(xiàng)的“解除勞動(dòng)合同通知書”“辭退通知書”則不能被廣大勞動(dòng)者認(rèn)可，以至于常常要求用人單位重新出具新的離職證明而產(chǎn)生糾紛。

2、記載違紀(jì)表述等事項(xiàng)的

解除通知能否認(rèn)定為離職證明

實(shí)踐中，在勞動(dòng)者因?yàn)閭€(gè)人原因自己離職且配合用人單位完成工作交接的情況下，或者用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的情況下，得到一份簡(jiǎn)單清潔版本的離職證明并不是什么難事，但多數(shù)爭(zhēng)議的產(chǎn)生是由于用人單位行使單方解除權(quán)，并在發(fā)送給勞動(dòng)者的解除通知中表述是因?yàn)閯趧?dòng)者違反了相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)和公司規(guī)章制度才被解除的勞動(dòng)合同。

不討論公司解除勞動(dòng)合同是否合法的條件下，這樣的一份解除通知，直接給勞動(dòng)者的再就業(yè)造成極大負(fù)面影響和直接阻礙，沒有任何一家公司希望招聘到一位不遵守勞動(dòng)紀(jì)律的員工。

勞動(dòng)者當(dāng)然也很清楚這個(gè)后果，所以他們會(huì)要求公司重新開具一份離職證明，而公司方表示這份解除通知就是離職證明，拒絕重新開具。

究竟記載違紀(jì)表述等事項(xiàng)的解除

通知能否認(rèn)定為離職證明呢？

離職證明除了法律規(guī)定的四

項(xiàng)必備內(nèi)容外，還可以包含

哪些內(nèi)容呢？

通過以“重新開具離職證明”為關(guān)鍵詞檢索全國(guó)相關(guān)案例，筆者發(fā)現(xiàn)實(shí)踐中的做法一般是先對(duì)用人單位的解除行為是否違法作判定，如果用人單位系違法解除，在法院基本會(huì)以用人單位出具的解除通知中載明的事實(shí)和理由缺乏依據(jù)為由，支持勞動(dòng)者要求重新開具離職證明的主張。

而如果用人單位系合法解除，勞動(dòng)者確實(shí)存在違紀(jì)事實(shí)，離職證明能否超出四項(xiàng)必備內(nèi)容對(duì)客觀情況進(jìn)行描述，法院有兩種不同觀點(diǎn)和態(tài)度。

觀點(diǎn)一：

離職證明應(yīng)當(dāng)僅包括《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定的必備內(nèi)容，不應(yīng)包含對(duì)勞動(dòng)者不利的離職原因等描述內(nèi)容

【參考案例】(2020)京01民終5967號(hào)

楊某于2019年9月20日入職公司，工作崗位為法務(wù)(雙方均承認(rèn)實(shí)為法務(wù)主管，隸屬于財(cái)務(wù)部)，試用期內(nèi)公司以楊某“不符合法務(wù)主管崗位要求”解除了勞動(dòng)合同，并送達(dá)了《試用期解除勞動(dòng)合同通知書》和《離職證明》。公司在出具的《離職證明》中明確載明離職原因?yàn)椴环先温氁?，勸退離職。員工楊某未主張公司違法解除勞動(dòng)合同，僅主張公司重新出具離職證明。

一審法院認(rèn)為:

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十條第一款相關(guān)規(guī)定和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十四條相關(guān)規(guī)定，用人單位出具解除或終止勞動(dòng)合同證明僅限于寫明勞動(dòng)合同期限、解除或終止勞動(dòng)關(guān)系日期、工作崗位、在本單位的工作年限，并未包括解除勞動(dòng)關(guān)系的原因或涉及勞動(dòng)者能力、品行等情況的描述。

本案中，公司為楊某出具的離職證明未按照上述法律規(guī)定的內(nèi)容進(jìn)行書寫，涉及對(duì)勞動(dòng)者能力、品行等情況的描述，為楊某再就業(yè)增加了不利因素，因此支持了楊某要求公司重新為其開具符合相關(guān)法律規(guī)定的離職證明的請(qǐng)求。

二審法院維持了一審判決，認(rèn)為公司主張?jiān)陔x職證明中增加離職原因?yàn)椤安环箱浻脳l件”等內(nèi)容沒有法律依據(jù)。

觀點(diǎn)二：

法律沒有禁止將解除勞動(dòng)關(guān)系的原因記載在解除勞動(dòng)關(guān)系的證明上，但離職證明上記載的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與事實(shí)相符

【參考案例】：(2022)粵01民終6286號(hào)

陳某從2020年7月11日起連續(xù)15個(gè)工作日未到公司工作，且公司多次向陳某發(fā)出返崗?fù)ㄖ獣皶绻ねㄖ獣?，陳某仍未回公司上班，故公司以曠工為由?duì)陳某發(fā)出解除勞動(dòng)合同的決定，同時(shí)向陳某出具《解除勞動(dòng)合同證明》。該《解除勞動(dòng)合同證明》記載“因個(gè)人嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度原因已于2020年7月31日與本公司解除勞動(dòng)關(guān)系”。

一審法院認(rèn)為，法律并無禁止用人單位在其出具的解除勞動(dòng)合同證明中載明解除勞動(dòng)合同的原因，且公司向陳某出具的《解除勞動(dòng)合同證明》中載明其解除與陳某勞動(dòng)關(guān)系的原因?yàn)殛惸硣?yán)重違反公司規(guī)章制度的事實(shí)有生效判決予以認(rèn)定，因此認(rèn)為公司已依法向陳某出具了解除勞動(dòng)合同證明，未支持陳某提出的要求公司重新出具解除勞動(dòng)合同證明的請(qǐng)求。

二審法院維持一審判決，理由與一審法院一致。

筆者認(rèn)為:

根據(jù)前述兩個(gè)案例，實(shí)踐中法院對(duì)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十四條關(guān)于離職證明內(nèi)容的理解存在不同，且在價(jià)值判斷上也存在完全不同傾向。

一種認(rèn)為離職證明應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照法律規(guī)定，僅限于四項(xiàng)必備內(nèi)容，不能為勞動(dòng)者再就業(yè)造成不利，更多傾向于從就業(yè)權(quán)利中傾斜保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者。

而另一種認(rèn)為法律沒有明確禁止離職證明中記載解除原因或違紀(jì)表述，只要是與事實(shí)相符就可以。

實(shí)踐中確實(shí)會(huì)有用人單位以離職證明的內(nèi)容迫使勞動(dòng)者簽署放棄相關(guān)補(bǔ)償或法律權(quán)利協(xié)議的情形，在這種情況下建議勞動(dòng)者謹(jǐn)慎簽署，或者在簽署前向有關(guān)部門或律師咨詢，如果有后續(xù)糾紛，想要主張這個(gè)有勞動(dòng)者本人真實(shí)簽字的協(xié)議是被迫簽訂而無效在取證上是比較困難的。

另外，如果勞動(dòng)者確實(shí)擔(dān)心用人單位在離職證明中“無中生有”，直接影響自己的就業(yè)，侵害自己合法權(quán)益的，勞動(dòng)者可就用人單位的該行為收集相關(guān)證據(jù)向有關(guān)部門投訴或者訴諸法律途徑，主張重新開具離職證明。

3、如果不開具離職證明或者

離職證明中增加了其他表述，

用人單位會(huì)承擔(dān)什么樣的責(zé)任呢？

《勞動(dòng)合同法》第八十九條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

因此，如果用人單位拒絕出具或違法出具解除、終止勞動(dòng)合同的書面證明的，勞動(dòng)行政部門在發(fā)現(xiàn)用人單位確實(shí)存在該情形時(shí)會(huì)責(zé)令其改正，而法院可能支持用人單位承擔(dān)員工所遭受的合理?yè)p失，但員工應(yīng)就遭受的實(shí)際損失承擔(dān)證明責(zé)任。

至于用人單位在離職證明中增加其他表述的情形下應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么責(zé)任，法律并沒有規(guī)定，經(jīng)檢索實(shí)踐案例發(fā)現(xiàn)，法院一般會(huì)支持由用人單位重新開具離職證明，如果對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，法院同樣可能酌情支持用人單位承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任，但勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)遭受損失的證明責(zé)任。