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離職證明補(bǔ)辦QQ:【707468216】來源：離職模板網(wǎng)點(diǎn)擊量：發(fā)布時間：2021-10-18 11:42
員工離職，馬云說是因為“錢給少了，心受委屈了”，這個說法比較籠統(tǒng)，事實上，大多數(shù)人的辭職并不是因為錢，對于有抱負(fù)，想要在工作中做一番事業(yè)的人來說，一份工作不可能只考慮“錢多事少離家近。”
就像之前朱一旦團(tuán)隊的馬小策離職一樣，他坦言，自己的離開不是因為錢，也不是因為受了委屈，而是他想自己創(chuàng)業(yè)。
那對于一般的人來說，到了要辭職的地步，在以下四個原因中至少要占一個：
1.人崗不匹配
員工的個性和崗位風(fēng)格差異太大，就像玩游戲一樣，分為兩種，奶媽型和輸出型。
奶媽型指的是為團(tuán)隊提供各種資源和后勤保障的部門，比如公司里面的行政、人事、財務(wù)、后勤人員等等；
輸出型指的是能夠給公司帶來價值的前臺部門或者說是收入部門，最典型的就是銷售部門。
許多人在找工作的時候?qū)ψ约翰涣私?，對自己的?yōu)勢定位也不夠，明明天賦是一個輸出型的選手，卻偏偏做了奶媽型的崗位。
而這兩種崗位的激勵方式、考核方式都完全不一樣，時間長了，員工的個人才能就被長期埋沒了。
比如一個輸入性的員工，“不小心”進(jìn)入了一個奶媽型的崗位，去了一個為“戰(zhàn)斗部隊”提供“后勤支援”的中后臺部門，而這個崗位最顯著的特征就是：無論公司的業(yè)績好壞，都跟他的個人收入或者發(fā)展空間沒有半點(diǎn)關(guān)系。
換句話說，奶媽型的崗位“旱澇保收”，但是作為一個輸出型的人才，他會意識到這樣的工作對自己毫無意義，沒有任何激勵。
2. 工作容錯率過低
一個行業(yè)一旦變成熟，容錯率就會開始降低，直到降低到一個外行難以想象的水平。
他們用這種低容錯率筑起一個自詡“專業(yè)”的行業(yè)門檻，一旦有愣頭青貿(mào)然殺進(jìn)這個領(lǐng)域，他們便可以以極為苛刻的“行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”把你轟出競爭市場，順便還可以嘲笑一把你的“不專業(yè)”。
但人哪有不犯錯的！人畢竟不是機(jī)器人。
有相當(dāng)?shù)囊徊糠帜贻p人是需要通過不斷犯錯來成長的。
這類人一旦誤入到低容錯率的工作崗位上，便會在應(yīng)對無盡的細(xì)節(jié)挑剔中耗盡自己的活力和精力。
低容錯率的評價體系也會將一些做事比較粗線條的人定性為“連這點(diǎn)小事都做不好的人”。在不斷地被斥責(zé)和收到負(fù)面反饋的情況下，哪怕是個人才，自信心也會被極大地挫傷。
一個很簡單的例子就是路怒癥。暴戾的司機(jī)如此普遍地存在，和開車這件事本身的容錯率低（一出事就是交通事故）有著莫大的關(guān)系。
長期處在低容錯率的環(huán)境中，會逐漸被周圍的親友認(rèn)為你變得越來越?jīng)]有耐心和包容心，這對家庭生活是致命的。
3. 職位具有過高的可替代性
通過簡單培訓(xùn)就可以輕易替代的職位，一定是沒有前途的。
比如工廠一線員工，比如服務(wù)員，比如銷售員，比如行政人事文員等等，這些崗位門檻低，可替代性強(qiáng)，一個有危機(jī)感的員工，他是不會甘于在這個崗位上長期干下去的，等到時機(jī)成熟了，他就會選擇離職，往更高的職位上走。
4. 領(lǐng)導(dǎo)注重形式
最明顯的一種形式主義就是加班文化，領(lǐng)導(dǎo)不走，員工就不能走，通過加班來衡量員工的工作表現(xiàn)。
其實這些領(lǐng)導(dǎo)并非不知道加班文化的不合理之處，也許他們也被老婆孩子抱怨過和家人相處的時間太少，也許他們曾經(jīng)也是極為反感這種形式主義的加班，但是一旦他們開始當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)以后，就會開始崇尚加班。
因為只有加班，看著晚上，辦公室還燈火通明能夠給他一種安全感：公司的業(yè)績會變好的。
這些人鼓勵加班，其實是在追求一種在任何時候可以讓下屬隨叫隨到，并對其予取予奪的權(quán)力快感，這就和飯局上的勸酒一樣，是權(quán)力持有人的所謂“確權(quán)儀式”之一。
如何才能留住企業(yè)的優(yōu)秀人才呢？
把合適的人放在合適的崗位上，這是基礎(chǔ)前提。
建規(guī)則：把人招進(jìn)來以后，告訴員工什么事該做什么事不該做，制定好相關(guān)的規(guī)章制度，把員工在公司里面做人、做事都進(jìn)行梳理。
用制度來管人、流程來管事。
針對員工的做人方面，建立好行為分規(guī)則，針對員工做事，用流程來管理，工作進(jìn)展到哪一個環(huán)節(jié)該做什么事情，要按照相應(yīng)的流程規(guī)范。
做分錢機(jī)制：分配是很重要的，任正非說過：“錢分好的，不是人才也是人才”，所以企業(yè)要懂得分錢，讓員工在公司里面看到未來，看到可以升官發(fā)財?shù)南Ｍ?，這樣他才愿意花費(fèi)自己的時間精力來拼命工作。
分錢也是有套路的，建議做減法。
舉個例子：
如果你計劃給員工每個月8000塊錢的工資，怎么發(fā)才能最大程度地激發(fā)員工的工作積極性呢？
很多公司在設(shè)計員工的工資結(jié)構(gòu)的時候會犯一個致命錯誤，底薪3000，全勤200，團(tuán)隊目標(biāo)500，提成2000，哪個地方做的好又加500這樣一直加到8000，其實這是100年前的做法，員工是沒有動力的。
正確的做法是倒過來的，工資8000，如果不能全勤，200沒了，沒完成團(tuán)隊目標(biāo)，500沒了，業(yè)績沒完成，2000沒了。
你會發(fā)現(xiàn)這兩種對員工的激勵是完全不一樣的，一個是害怕失去，另一個是渴望得到，而且如果底薪3000，你出去很難招到人。
所以懂得分錢也是非常關(guān)鍵的。
情感留人：用真情實感留住員工，滿足員工精神上的追求。
自古以來，都是錦上添花容易，雪中送炭難，所以，如果你能夠在員工需要幫助的時候及時提供幫助，員工一定會發(fā)自內(nèi)心地感謝你。
舉個例子：
牛根生在伊利的時候經(jīng)常拿出自己的工資資助那些家庭有困難的同事，有一次有個同事需要做手術(shù)，牛根生一下子拿出來10000元讓他度過難關(guān)。
后來牛根生離開了伊利以后就自己創(chuàng)造了蒙牛，結(jié)果一大批中層領(lǐng)導(dǎo)干部和技術(shù)能手都跟隨牛根生一起創(chuàng)業(yè)。
