離職證明不僅關(guān)系到勞動者的工齡計算、失業(yè)金的領(lǐng)取，更關(guān)系到勞動者再就業(yè)的權(quán)益。因此，法律明確規(guī)定給勞動者出具離職證明是用人單位必須履行的義務(wù)。

然而，現(xiàn)實中總有一些用人單位濫用管理者的權(quán)力，以多種理由拒絕、拖延或未按法律要求為勞動者開具離職證明，甚至借機發(fā)泄對勞動者的不滿，人為地給勞動者再就業(yè)設(shè)置障礙。

如果遇到用人單位拒開或亂開離職證明這種情況，勞動者該如何維權(quán)呢?

解除勞動合同通知書不能代替離職證明

《勞動合同法》第五十條第一款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明……”

可見，用人單位在解除或者終止勞動合同時，應(yīng)當(dāng)向勞動者出具離職證明，這是用人單位應(yīng)當(dāng)履行的法定義務(wù)。

事實上，離職證明與解除或終止勞動合同通知書是有諸多區(qū)別的。其中，二者的主要區(qū)別是作用不同。離職證明是證明原用人單位與勞動者已經(jīng)不存在勞動關(guān)系的材料，是勞動者再就業(yè)時必須提供的，否則，新用人單位可以不予以錄用。而解除或終止勞動合同通知書是用人單位發(fā)給勞動者的，由勞動者個人保留。因此，解除或者終止勞動合同通知書不能替代離職證明。

《勞動合同法》第八十九條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正……”

實踐中，如果公司拒絕為勞動者出具離職證明，勞動者可以向勞動監(jiān)察機構(gòu)投訴舉報，由該機構(gòu)責(zé)令公司出具離職證明。當(dāng)然，勞動者也可以通過申請勞動仲裁或起訴來解決這一問題，只是時間可能拖得比較長。

離職證明不能出現(xiàn)對勞動者的負(fù)面評價

離職證明的作用僅僅是證明用人單位與勞動者之間原勞動關(guān)系的解除，而非證明勞動關(guān)系因何種原因而解除，所以，用人單位給員工開具離職證明，不可任性而為，不能隨意添加對勞動者的負(fù)面評價等內(nèi)容。

《勞動合同法實施條例》第二十四條規(guī)定：“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。”

據(jù)此，對于勞動者的其他方面信息包括勞動者工作能力、個人品行、離職原因等，都不用寫也不能寫。實踐中，確實有一部分用人單位在開具離職證明時在其中夾帶一些“私貨”，甚至帶有明顯對勞動者不利的信息或評價，諸如工作能力不足、工作態(tài)度不端正、嚴(yán)重違紀(jì)、多次考核結(jié)果不達(dá)標(biāo)等，這評價實際上侵犯了勞動者的平等就業(yè)權(quán)和自主擇業(yè)權(quán)，將給勞動者的再就業(yè)制造障礙。

實踐中，公司在出具離職證明時對勞動者的工作表現(xiàn)作出的不必要的、負(fù)面的評價，無疑會對勞動者的再就業(yè)產(chǎn)生不利影響。對此，勞動者有權(quán)要求公司重新出具符合法律規(guī)定的離職證明，也可以通過投訴、申請勞動仲裁或起訴等方式，請求有關(guān)部門責(zé)令或者判令公司為其重新出具符合要求的離職證明。

因不出具離職證明影響勞動者再就業(yè)用人單位須賠償

用人單位在招用新員工時，為了避免勞動爭議隱患，通常都要求其提供離職證明，否則，不予辦理入職手續(xù)。如果原用人單位在勞動關(guān)系解除后遲遲不出具離職證明，無疑會損害勞動者再就業(yè)權(quán)益，使勞動者遭受經(jīng)濟損失。

《勞動合同法》第八十九條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明……給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！痹撘?guī)定具有懲戒用人單位的惡意行為和保護勞動者合法權(quán)益的雙重目的。

實踐中，公司故意拒絕或者拖延出具解除勞動合同證明，導(dǎo)致勞動者喪失入職新單位的機會，失去相應(yīng)期間的工資收入。對此，勞動者可以依法要求公司承擔(dān)損害賠償責(zé)任。至于賠償數(shù)額，一般以勞動者從公司離職前12個月平均工資為標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)公司拖延出具離職證明的持續(xù)時間酌定計算期間。