本文分享的爭議焦點(diǎn)在實(shí)操中也經(jīng)常遇到糾紛，也常遇HR小伙伴咨詢：公司發(fā)了開除通知了，能不能不開離職證明?上面的信息都有了。

事實(shí)是如此嗎?今天小編借此文章為大家分享該爭議焦點(diǎn)，希望在實(shí)操中給大家?guī)韼椭?/p>

一、法律規(guī)定

1、《勞動(dòng)合同法》第五十條 用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

2、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

從上述規(guī)定可知：我們常說的“離職證明”并不是法定的概念，而是口口相傳的慣例認(rèn)定。所以也是引發(fā)本文爭議焦點(diǎn)的來源。到底上述規(guī)定中的解除、終止勞動(dòng)合同的證明能不能免除單位開具“離職證明”的義務(wù)，在實(shí)操中雙方是否具有同等的性質(zhì)和作用?

二、解除/終止勞動(dòng)關(guān)系證明與離職證明的關(guān)系

(一)從形式和性質(zhì)上，《離職證明》與《解除勞動(dòng)合同通知書》可以理解為同一性質(zhì)的終止或解除勞動(dòng)合同的證明，特別是解除勞動(dòng)合同通知書上的內(nèi)容涵蓋了《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十四條的法定要求內(nèi)容。

比如，(2021)蘇09民終1998號案法院認(rèn)為：用人單位在2019年4月16日出具的《解除勞動(dòng)合同通知書》，在形式和實(shí)質(zhì)上已經(jīng)符合用人單位出具的終止或解除勞動(dòng)合同證明的目的，至于勞動(dòng)者稱新入職用人單位等出具的不再錄用通知書中載明因勞動(dòng)者未能提交《離職證明》而不錄用，但一方面《離職證明》與勞動(dòng)者持有的《解除勞動(dòng)合同通知書》應(yīng)系同一性質(zhì)的終止或解除勞動(dòng)合同的證明，同時(shí)也沒有相關(guān)證據(jù)證明用人單位對原用人單位出具的《解除勞動(dòng)合同通知書》不予認(rèn)可;另一方面在用人單位已向勞動(dòng)者出具了與終止或解除勞動(dòng)合同證明書在實(shí)質(zhì)上系同一性質(zhì)的證明材料后，不能因新入職單位要求證明材料在形式上或名稱上的調(diào)整，而將未能入職公司的責(zé)任歸咎于原用人單位。

(二)但是在實(shí)操的作用上，有著非常明顯的區(qū)別。

1、解除/終止勞動(dòng)關(guān)系通知書，主要作用是對用人單位和勞動(dòng)者之間的關(guān)系做一個(gè)終結(jié)。因此引發(fā)的糾紛可不少，常見用人單位單方解除/終止，而勞動(dòng)者認(rèn)為是違法終止的情形。所以，解除/終止勞動(dòng)關(guān)系通知書，更多體現(xiàn)的是一方當(dāng)事人的主觀認(rèn)知和決定。

2、離職證明，小編更愿意理解為《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十四條規(guī)定的內(nèi)容：用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。這里提醒注意：法定的離職證明內(nèi)容，是沒有要求注明：離職原因的!因?yàn)檫@個(gè)離職原因在實(shí)操中引發(fā)的糾紛特別多。離職證明的主要作用是勞動(dòng)者已經(jīng)解除了上家單位的勞動(dòng)關(guān)系，記錄基礎(chǔ)的信息，方便勞動(dòng)者順利入職下家，促進(jìn)和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系的建立。所以，離職證明更多體現(xiàn)的是雙方當(dāng)事人的合意，對無爭議的事項(xiàng)進(jìn)行的記錄。

一旦離職證明上的內(nèi)容有爭議，甚至直接用單位的單方解除/終止通知書來代替離職證明，那對勞動(dòng)者入職下家或多或少會(huì)產(chǎn)生不利影響，不利于穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的建立。

比如，(2023)湘0802民初64號案中法院認(rèn)為：用人單位于2022年1月20日以勞動(dòng)者未完成業(yè)績指標(biāo)不符合目前崗位要求為由向勞動(dòng)者發(fā)送解除勞動(dòng)關(guān)系通知，但未向勞動(dòng)者提供解除勞動(dòng)關(guān)系證明，故用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者出具離職證明即解除勞動(dòng)合同的證明。

比如，(2023)京02民終305號案中法院認(rèn)為：用人單位主張其公司已向勞動(dòng)者出具解除勞動(dòng)關(guān)系通知書，無需出具離職證明，但該通知書所載內(nèi)容與上述規(guī)定不符，故用人單位該項(xiàng)上訴理由缺乏依據(jù)，本院不予采信。

三、總結(jié)與建議

小編傾向于認(rèn)為——

(一)從形式上，用人單位內(nèi)部可以將單方解除通知堅(jiān)持認(rèn)為是離職證明，從而拒絕給勞動(dòng)者開具普通的離職證明。在法律上可能會(huì)獲得一部分支持;

(二)但是，實(shí)質(zhì)上，也需要因此承擔(dān)不利后果。即：解除/終止通知書上的爭議內(nèi)容給勞動(dòng)者帶來損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。除非開具的內(nèi)容最終被認(rèn)定為屬實(shí)。

因?yàn)閷?shí)操中，單方解除通知內(nèi)容很難做到無爭議。否則勞動(dòng)者也不會(huì)要求用人單位重新開具離職證明了。

(三)所以，為了避免用人單位自身帶來不必要的經(jīng)濟(jì)損失，引發(fā)更多的糾紛。小編建議用人單位“一是一，二是二”，將解除/終止通知書和離職證明分開管理和出具。前者是終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系的一種證明，后者是確認(rèn)雙方無爭議事項(xiàng)的證明。一碼事歸一碼事，不要混在一起管理，雖然在一定程度上可以給到勞動(dòng)者一定壓力，但是該舉措同時(shí)也是一把雙刃劍，對用人單位自身而言，并非沒有任何風(fēng)險(xiǎn)。

反之，勞動(dòng)者個(gè)人提出離職后，單位不也是會(huì)給勞動(dòng)者出具離職證明嗎?而不會(huì)因?yàn)閯趧?dòng)者提的離職申請上內(nèi)容“齊全”就免于出具。同樣的道理到了用人單位身上可不能雙標(biāo)操作哦!

好了，今天就為大家簡單分享這一知識點(diǎn)，希望在實(shí)操中給大家?guī)韼椭?。勞?dòng)爭議各地相差較異，個(gè)案細(xì)節(jié)和法院平衡的利益也有所不同，僅供大家在實(shí)操中參考。