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離職證明補辦QQ:【707468216】來源：離職模板網(wǎng)點擊量：發(fā)布時間：2021-12-17 10:32
近年來，隨著地產(chǎn)市場的逐年發(fā)展，品牌房企已滲透到更多的縣級城市，三四線城市本土房企的發(fā)展空間已受到嚴重的擠壓。此刻，更多的本土開發(fā)商心急如焚——
如何提高項目的運營效率？
如何組建更高效的管理團隊？
如何進行自我改革、自我蛻變？
……
關鍵還是人，而從品牌房企招攬高端人才不失是一條捷徑。但事實是相當打臉的，據(jù)調(diào)查，三四線本土房企高管的平均在職時間為13個月，基本還沒有完全融入就離職了，到底是怎么回事呢？
筆者有幸認識一位從業(yè)近20年的房企高管，聽他講述了他高薪空降某本土房企后的種種經(jīng)歷，似乎從中找到了上述問題的答案……
老板重金聘來的副總
不到8個月就離職了
強總進入地產(chǎn)行業(yè)已經(jīng)有將近20年，從最早的一線施工技術員做起，后來做到500強企業(yè)、知名房企運營總，一路披荊斬棘，從未想過，在規(guī)模型企業(yè)尚且如魚得水的他，來到本土房企竟然水土不服……
2019年年底，強總接某獵頭電話，山東某市的一家地產(chǎn)集團，有分管工程的副總崗位需求。經(jīng)過與人力總、地產(chǎn)總經(jīng)理、集團董事長多次溝通了解，出于對企業(yè)地產(chǎn)業(yè)務規(guī)模及成長性方面的考慮，談妥薪資，強總于2020年1月1日來到這個只有200多萬人口，未通高鐵的資源型地級市。
年薪100萬，在這個人均收入不足3萬元的城市，老板也是下血本了。
回想起來，綜合面試的場景，地產(chǎn)總經(jīng)理的問題是：小區(qū)配建的“幼兒園”，產(chǎn)權(quán)歸誰？原工程總的問題是：消防水池相鄰地下室外墻，為便于施工，是否可以挪位置？雖然非工程總崗位的業(yè)務范疇，但憑著近20年地產(chǎn)行業(yè)的磨礪，應對自如，贏得一眾面試官的肯定。董事長一錘定音，“歡迎加入xx團隊，崗位很重要，但需要做出業(yè)績才能坐的穩(wěn)當，希望你能有所擔當”，警告與期望并存。
2020年春節(jié)前后，“新冠”疫情突發(fā)。在此期間，公司算非正式上班時間（無薪資），強總熟悉了各項目施工圖紙，結(jié)合施工現(xiàn)場，共整理出近200條可以優(yōu)化的圖紙問題，考慮到設計與成本非本人分管范疇，忌憚同僚之猜忌，于是通過總裁辦處理，董事長親自召開會議，言此系列圖紙問題為其好友所提，會議安排由強總負責逐一落實。
原本考慮，以地產(chǎn)人固有的雷厲風行的工作作風，老板安排的任務，又定了工作人員、完成標準、完成時間，必然令行禁止。尤其主體施工過程中的圖紙問題，必須趕緊解決，否則肯定影響現(xiàn)場進度。
或許，初來乍到，有同事已經(jīng)知曉此事是強總提議且主導，故意刁難；或許，其自身沒有解決此類問題的能力。本來兩個月就能搞定的事情，遲遲沒有結(jié)果。大家理由很多，諸如“設計單位不同意”、“營銷部門不同意”、“節(jié)省的錢不多，不值得變更”等等。
在其他品牌房企，此類問題壓根不可能出現(xiàn)，即便出現(xiàn)，解決過程中，也不可能有此類上不了臺面的理由?？墒?，能辭退其中某一個人嗎？這里，貌似不能。
對一個由本地人員組建的地產(chǎn)管理團隊，這些意見，似乎有傷大家的面子：大家以前干的好好的，按設計圖紙安排施工，怎么一下子好像就都錯了呢？
可能是基于對工作的認可，5月份，集團董事會重新對地產(chǎn)領導進行分工，強總原來只分管工程，又增加分管成本管理和設計管理。
本來想，工作應該更好干了。業(yè)務歸于一口，可以出一些指導性的文件，用以規(guī)范所有開發(fā)項目。
然而，過程依然不通暢。
鑒于以往工作經(jīng)驗，為順應市場，提高產(chǎn)品品質(zhì)，強總主導出臺了第一個關于“住宅戶內(nèi)門洞口高度的統(tǒng)一高度標準”的文件，核心內(nèi)容是：所有在建及后期開發(fā)項目，門洞統(tǒng)一高度提高至2.4米。這一簡單、且市場上多數(shù)樓盤已實施的產(chǎn)品標準，會簽的時候竟然沒有通過。最終，通過總裁辦，董事長認可后才得以執(zhí)行。
通過這件事情，強總開始反思，是自己錯了嗎？如果什么事情都不做，大家其樂融融，不是更好嗎？
還是停不下責任心帶來的沖動，后期強總又陸續(xù)組織起草了“廚房及封閉陽臺的取消防水做法”、“高層住宅雨水及污水立管材質(zhì)優(yōu)化”、“非嚴寒地區(qū)優(yōu)化衛(wèi)生間排風系統(tǒng)”等降本增效的內(nèi)控文件。由于直接領導的不認可，最終還是不能通過，郁悶至極！總不能每件事都去找董事長匯報吧？雖然董事長多次會議強調(diào)，“地產(chǎn)班子確定不下的事情，直接找我”，但強總還是有顧慮，畢竟自己是副職！
期間，強總曾思考過，自己分管范圍內(nèi)的業(yè)務，應該是自己決定，自己拍板，自己擔責。為什么很正常的事情執(zhí)行起來這么難呢？思索良久，強總想，可能自己是外來的，沒有很好的融入團隊。哪怕是很大價值的提議也很難通過。如果通過，原有的專業(yè)人員，是不是會很焦慮呢？
“在小城市，水平太高了，不見得是好事情啊”。遂萌生退意。強總說，自己是愿意伴隨企業(yè)和團隊長跑的人。
盡管集團又下紅頭文件，強總作為地產(chǎn)副總，除分管地產(chǎn)集團“設計、成本、工程”以外，又增加分管“運營”工作。然而，目前的現(xiàn)狀，對于董事長的期盼，強總明顯感覺困難重重、無能為力。
有人說，“如果不能給企業(yè)創(chuàng)造價值，就是在犯罪”，強總不想得過且過的混下去，最終還是選擇離開。此時，距離入職不足8個月。
“老板很期待，但企業(yè)轉(zhuǎn)型提升，或者轉(zhuǎn)變中層團隊的思想，亦或是轉(zhuǎn)變操作團隊領頭羊的思想，單靠空降一個中層，是不可能實現(xiàn)的”。
本土房企求賢若渴
為何卻留不住人才？
優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人怎么與求賢若渴的本土開發(fā)商融合不了？和這位副總深入交流后，我們一致認為，有以下幾個原因：
1、專業(yè)素養(yǎng)有差距，雙方難以融入
卓越的管理組織，首先要有一批專業(yè)素質(zhì)過硬的基層管理團隊。本土房地產(chǎn)企業(yè)，依靠地域優(yōu)勢和市場機遇，在粗放式管理中成長且做大了規(guī)模。企業(yè)成長了，員工卻未必跟得上。突然空降一位高管下來，就像雞圈中落入一只鳳凰，專業(yè)素養(yǎng)對比懸殊，必然引起恐慌。因此，協(xié)調(diào)引進高管與現(xiàn)有員工的工作氛圍，是老板需要面對的第一個難題，否則引進的也是偽高管。
2、改革節(jié)奏難把控，老板容易被帶偏
企業(yè)管理改革的節(jié)奏，若慢，老板不滿意，也不是職業(yè)經(jīng)理人的風格；若快，雞也飛、狗也跳。老板會聽到很多關于職業(yè)經(jīng)理人的小報告，判斷上也就有失偏頗。因此，整體管理改革的節(jié)奏，還是需要老板把控，與老板的充分溝通很重要，但老板又哪有那么多的時間呢？
3、既有利益難撼動，新的管理難落地
管理就是預防將來可能出現(xiàn)的問題，解決當下存在的問題，而任何管理問題，實際上都是人的問題。經(jīng)過多年的沉淀，本土開發(fā)商的內(nèi)部管理已基本形成了僵化的平衡，空降兵的到來，新管理理念和管理方法的出現(xiàn)，草灰蛇線，觸動了既有勢力的利益。工作得不到配合，決策無法落地，甚至還會被惡意中傷，導致職業(yè)經(jīng)理人縮手縮腳，難以展示拳腳。
小結(jié)
企業(yè)發(fā)展的一般規(guī)律，由小到大，由大到強，房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展也是如此。但更多的房地產(chǎn)企業(yè)，規(guī)模做大以后，管理隨之進入到瓶頸，很難突破，甚至走下坡路。
因此，企業(yè)的領頭人應有清醒的認識，在規(guī)模做大以后，及時進行深度改革。此舉必須有向死而生的勇氣，有涅火重生的氣魄，有雄鷹再生的膽識，方可走出一條屬于自己的康莊大道。“我不下地獄，誰下地獄”，本土開發(fā)企業(yè)的領頭人，注定是幸苦的。
